Rupture contrat

LICENCIEMENT POUR FAUTE

Motifs de licenciement

Tout licenciement pour faute personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse doit être fondée sur des critères objectifs, à l'exclusion de critère subjectif tels que la perte de confiance qui ne peut intervenir que si elle est basée sur des critères objectifs.

Le motif ne doit pas être lié à la vie personnelle du salarié.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie une mise à pied conservatoire, elle prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement.

La faute lourde relève d'une intention de nuire, elle prive l'intéressé de toutes les indemnités, y compris celle afférentes aux congés payés non pris au COURS de la période de référence.

Mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire doit être justifiée par une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Préalable au licenciement pour faute grave, la mise à pied conservatoire ne comporte pas de limitation de durée.

Pendant la durée de la mise à pied conservatoire le CONTRAT DE TRAVAIL est suspendu et le salarié est privé de rémunération, l'employeur doit alors impérativement engager une procédure de licenciement individuel pour faute qui débute par une convocation à l'entretien préalable à licenciement.

A défaut de faute grave, la mise à pied conservatoire pourra être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu.

Entretien préalable

Dans le cas d'un licenciement pour faute, la loi prévoit une procédure individuelle destinée à informer le salarié et lui permettre de se défendre.

Si le licenciement est envisagé pour une faute disciplinaire, l'employeur doit convoquer le salarié à l'entretien préalable moins de deux mois après avoir eu connaissance de la faute.

L'employeur doit convoquer le salarié à cet entretien par courrier remis en main propre contre décharge ou être ADRESSÉ par lettre recommandée avec AR.

Ce courrier doit mentionner:

- le ou les mesures envisagées à l'encontre du salarié,
- la date, l'heure et le lieu de l'entretien, un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la lettre de convocation et l'entretien afin de permettre au salarié de préparer cet entretien et éventuellement de se faire assister. Même en arrêt maladie le salarié peut être convoqué sur ses heures de sortie, il peut d'ailleurs faire décaler ce RENDEZ-VOUS afin de respecter ces heures de sortie.
- la possibilité qu'a le salarié de se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, soit par un conseiller du salarié s'il n'y a pas de délégués du personnel dans l'entreprise.

Au COURS de l'entretien préalable l'employeur doit indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.

Lettre de licenciement

Lorsque l'employeur, à l'issue de l'entretien, reste convaincu du licenciement, il doit obligatoirement envoyer au salarié une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

Un délai minimum d'expédition de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien est à respecter par l'employeur.

La lettre doit contenir très clairement : les motifs du licenciement, la durée du préavis ou bien l'absence de préavis à effectuer, les droits que le salarié a acquis au titre du DIF (droit individuel à la formation).

Le préavis

Le préavis de licenciement débute à la réception de la lettre recommandée.

Un usage ou la convention collective peut prévoir des heures "pour rechercher un EMPLOI", en général 2 heures par jour.

La rupture du CONTRAT DE TRAVAIL prend effet à la fin du préavis.

Le salarié peut être dispensé de l'exécution du préavis ou dispensé de présence pendant son préavis, il reçoit alors une indemnité compensatrice de préavis.

Licenciement abusif

Lorsqu’un salarié reçoit sa lettre de licenciement, il peut toujours CONTESTER son licenciement en saisissant le conseil des Prud’hommes s’il considère que son licenciement est abusif. Pour savoir si un licenciement est abusif, il convient de vérifier deux éléments importants :

- le contenu de la lettre de licenciement:

La lettre de licenciement est le seul support qui permet de justifier un licenciement elle doit comporter obligatoirement les véritables motifs du licenciement.

L’employeur ne peut invoquer DEVANT le juge prud’homal que les motifs figurant dans la lettre.

Si le salarié considère qu’il a été licencié pour d’autres motifs que ceux figurant dans la lettre, alors il devra apporter la preuve de l’existence de ce motif « caché ».

- La cause du licenciement pour motif personnel:

Le licenciement d’un salarié doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

La cause doit être un motif non économique.

La sanction prononcée doit être proportionnée à la faute commise.

Si une faute a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, l’employeur ne peut plus prononcer un licenciement disciplinaire car il ne peut pas sanctionner deux fois la même faute.

Le licenciement d’un salarié ne peut être fondé sur des faits relevant de sa vie privée.

Si les juges admettent que la lettre de licenciement n’est pas suffisamment motivée, ou si la cause du licenciement n’est pas réelle et sérieuse, le licenciement sera considéré comme abusif, le salarié pourra alors demander le paiement d’une indemnité.

LICENCIEMENT POUR FAUTE (Salarié protégé)

Afin de permettre aux représentants du personnel d’exercer leur mandat en toute liberté et sans pression, le législateur a institué une procédure spéciale de licenciement en déterminant une période de protection qui est de :

Toute la durée de leur mandat pour les délégués du personnel, les membres du CHSCT, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité d'entreprise, les conseillers du salarié, les conseillers prud'hommes.

Six mois à partir de la publication des candidatures pour les salariés ayant demandé la mise en place d'élections des représentants du personnel, les candidats aux postes de membre du comité d'entreprise, les candidats aux postes de membre du CHSCT, les candidats aux postes de délégués du personnel, les candidats aux postes de conseiller prud'hommes, les salariés mandatés par une organisation syndicale pendant la durée de la négociation et six mois après la signature de l'accord.

Six mois après la cessation de leur mandat pour les anciens membres élus au comité d'entreprise, les anciens délégués du personnel, les anciens conseillers prud'hommes, les anciens représentants syndicaux au comité d'entreprise, s'ils ont exercé leur fonction pendant deux ans.

Douze mois après la cessation de leur mandat pour les anciens délégués syndicaux, s'ils ont exercé leur mandat pendant au moins un an, es anciens conseillers du salarié.

Pendant la période de protection l'employeur a obligation de consulter le CE après l'entretien préalable puis de faire une demande de licenciement auprès de l'inspecteur du travail.

Si l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement, le salarié protégé peut exercer un recours:

Recours auprès de l'inspection du travail: le salarié protégé peut demander à l'inspecteur du travail de revenir sur sa décision en apportant de NOUVEAUX éléments.

Recours auprès du ministère du travail: Le salarié protégé licencié peut demander au ministère du travail l'annulation de la décision de l'inspection du travail. Ce recours doit être formé dans les 2 mois de la notification de la décision de l'inspecteur. Le ministre doit prendre sa décision 4 mois après sa saisine. Si le ministre ne répond dans les 4 mois, cela signifie qu'il a implicitement rejeté la demande du salarié. La décision de l'inspecteur du travail est donc CONFIRMÉE.

Recours auprès du tribunal administratif: La décision de l'inspection du travail ou du ministère du travail peut faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif. Ce recours doit être exercé dans les 2 mois suivant la notification de la décision de l'inspection du travail ou du ministère du travail, ou de la décision de rejet. Ce recours n'est pas suspensif. Il est nécessaire de demander l'annulation des 2 décisions devant le tribunal administratif dans le cas de la CONFIRMATION de la décision de l'inspection du travail par le ministère.

RUPTURE CONVENTIONNELLE

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du CONTRAT DE TRAVAIL.

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Cette rupture fait l'objet d’une convention signée par les parties au contrat, cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail.

Elle obéit au respect d’une procédure spécifique, soumise à la validation de la DDTEFP (DIRECTION Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) (article L.1237-11 du Code du travail).

Aucun formalisme particulier n'est imposé pour lancer ces négociations. Ainsi le salarié peut solliciter une entrevue dans cette perspective par mail, courrier ou même oralement. La DIRECTION peut aussi initier ces pourparlers en toute occasion et selon n'importe qu'elle forme.

Pourtant l'écrit est conseillé afin de laisser une trace de cette invitation à négocier.

Salariés concernés

Tout salarié en CDI, y compris les salariés protégés, sauf quand :

- le CONTRAT DE TRAVAIL est suspendu pour cause de congé maternité ou à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle,

- la rupture du contrat résulte d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE),

- la rupture du contrat résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Entretiens préalables

L’employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens en vue de se mettre d’accord sur le principe et les modalités de la rupture (article L. 1237-12 du Code du travail).

Aucun formalisme n’est exigé quant à la convocation et à la tenue du ou des entretiens.

Il convient, toutefois pour des questions de preuve, que l’employeur convoque le salarié par écrit en l’informant de son droit à se faire assister lors de ces entretiens.

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (représentants du personnel ou tout autre salarié).

Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer au préalable l’employeur en déclinant l’identité et la qualité de l’assistant. Dans ce cas, l’employeur peut également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche si l’entreprise occupe moins de 50 salariés. L’employeur doit à son tour en informer le salarié dans les mêmes conditions.

La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; ne peut donc assister à ces entretiens un avocat ou toute autre personne.

Rédaction de la convention de rupture

La convention fait l’objet d’un écrit qui définit les conditions de la rupture et comporte obligatoirement :

- la date décidée de la rupture. Celle-ci ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la rupture par la DIRECTION départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP),

- le montant de l’indemnité de la rupture.

La convention doit être datée et signée par les parties après la mention manuscrite "lu et approuvé".

Délais de rétractation

Les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires à COMPTER de la date de signature de la convention (article L.1237-13 du Code du travail).

La rétractation se fait par lettre attestant de sa date de réception par l’autre partie. Le courrier recommandé avec accusé de réception ou la lettre REMISE en main propre contre décharge est donc privilégié.

La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.

Demande d’homologation

A l’issue du délai de rétractation, l’une des parties (employeur ou salarié) ADRESSE une demande d’homologation, c’est-à-dire de validation de la convention de rupture, auprès de la DDTEFP du lieu où est établi l’employeur (article R. 1237-3 du Code du travail).

Cette demande se fait à l’aide d’un formulaire type accompagné de la convention de rupture.

Instruction et validation de la demande d’homologation

A COMPTER de la réception de la demande d’homologation, la DDTEFP dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés) (article L.1237-14 du Code du travail).

Le délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable SUIVANT (article 642 du Code de procédure civile).

Si le dossier n’est pas complet, l’administration informe les parties de l’irrecevabilité de la demande.

La DDTEFP notifie aux parties sa décision d’acceptation ou du rejet de la convention de rupture.

L’absence de réponse de l’administration à l’issue du délai d’instruction de 15 jours vaut validation de la convention de rupture.

Autorisation pour les salariés protégés

Pour les salariés protégés la convention de rupture est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail qui a valeur d’homologation. Cette procédure suit les mêmes délais que celle de l’homologation auprès de la DDTEFP.

La rupture du contrat ne pourra intervenir au plus tôt que le lendemain de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

En présence d’un comité d’entreprise l’avis de ce dernier doit être requis avant la demande d’autorisation lorsque la rupture concerne un délégué du personnel, un membre élu du comité d’entreprise ou du CHSCT.

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Quelque-soit son ancienneté, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l’article L.1237-13 du Code du travail.

Le texte prévoit ainsi que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement.

Il s’agit de l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure au montant de l’indemnité légale.

Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise.

L’indemnité versée au salarié en droit de bénéficier d’une pension de RETRAITE est soumise à cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. En revanche, l’indemnité versée au salarié qui n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite est exonérée dans la limite d’un montant n’excédant pas :

- soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ou, à défaut, de l’indemnité légale de licenciement,

- soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du CONTRAT DE TRAVAIL ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur à la date du versement des indemnités.

Recours juridictionnel

Toute CONTESTATION portant sur la convention ou l’homologation de la rupture relève de la compétence du juge prud’homal.

Ce recours doit être formé dans un délai de 12 mois à COMPTER de la date d’homologation de la convention (article L.1237-14 du Code du travail).

En revanche, les recours contre les décisions des inspecteurs du travail sur l’autorisation d’une rupture conventionnelle concernant un salarié protégé sont formés DEVANT le ministre (article R. 2422-1 du Code du travail) et/ou le tribunal administratif.

DEMISSION

Procédure

La démission d'un salarié ne se présume pas.

Dans l'intérêt du salarié, l'écrit constitue la forme privilégiée de la CONFIRMATION d'une démission.

Cet écrit portant la date précise de début du préavis et sa durée peut être remis en main propre par le salarié avec mention de la date de réception et de la signature portées par la DIRECTION, ou adressé à l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Préavis

Lorsque la démission d'un salarié sous contrat à durée indéterminée intervient au-delà de la période d'essai, le préavis dû par le salarié est fixé comme suit :

- 1 mois (à COMPTER de la date de la réception ou de la REMISE en main propre de la lettre de démission) pour les employés ou ouvriers ;
- 2 mois (à COMPTER de la date de la réception ou de la remise en main propre de la lettre de démission) pour les agents de maîtrise.
- 3 mois (à compter de la date de la réception ou de la remise en main propre de la lettre de démission) pour les cadres.

Dispense de préavis :

- à la demande du salarié et après acceptation de la direction, dans ce cas, l’indemnité de préavis n’est pas due.
- à la demande de l’employeur, l’indemnité de préavis est alors versée au salarié.

Recherche d’EMPLOI

Pendant la période du préavis, le salarié peut, dans la limite de 64 heures, bénéficier d'absence pour rechercher un emploi, jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi.

Ces heures d'absence, rémunérées, peuvent être prises dans les conditions SUIVANTES :

- elles peuvent être groupées, d'un commun accord entre les parties, pour écourter la durée du préavis.
- elles peuvent être groupées, d'un commun accord entre les parties, en plusieurs fois sous forme de 16 demi-journées de 4 heures,
- elles peuvent être prises, dans la limite de 64 heures, d'un commun accord entre les parties, à raison de 2 heures par jour fixées en référence à l'heure habituelle

d'arrivée ou de départ du travail.
- elles peuvent être prises, dans la limite de 64 heures, qu'il y ait ou non accord entre les parties, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié, à raison de deux jours au plus par semaine.

Pour les salariés employés à temps partiel, ces dispositions s'appliquent au prorata de la moyenne des heures réellement travaillées au cours des douze derniers mois ou, à défaut de cette ancienneté, à COMPTER de la date d'embauche.

La rémunération de ces heures est calculée sur la moyenne mensuelle des douze mois précédent le début de la période de préavis.